Découvrez ici les principaux changements qui entreront en vigueur le 1er avril 2026.
À partir du 1er avril 2026, une nouvelle réglementation entrera en vigueur pour les heures supplémentaires volontaires. Ce système remplacera la réglementation actuelle relative aux heures supplémentaires volontaires et aux heures de relance par un système uniforme.
Vous sentez qu'il est temps de changer, mais vous n'osez pas franchir le pas par crainte de vous retrouver sans revenus ? Alors ceci est important pour vous.
Le gouvernement fédéral a approuvé deux nouveaux arrêtés royaux qui modifient le calcul des pensions pour les pensions de travailleurs qui prendront leur retraite à partir de 2027. Les modifications ont principalement des conséquences sur les périodes de chômage, de fin de carrière et de reprise progressive du travail.
Le 3 février 2026, un projet de loi comportant plusieurs modifications du droit du travail a été déposé. Les mesures n'ont pas encore été définitivement approuvées, mais leur entrée en vigueur est prévue pour le 1er avril 2026.
Quels sont les changements ?
L'extension générale annoncée du système de flexi-job à tous les secteurs ne débutera pas le 1er avril 2026. Ce calendrier s'avère irréalisable. L'introduction est désormais prévue au plus tôt pour le 1er juillet 2026, soit seulement à l'été.
La période des plans de formation est de retour. Dans les entreprises de nos secteurs du Métal et des transports, la loi oblige les employeurs à établir un nouveau plan de formation au plus tard le 31 mars 2026.
Une décision récente du tribunal du travail de Bruxelles confirme clairement ce qui est encore trop souvent ignoré : les travailleurs sont protégés contre le licenciement pendant le congé parental, y compris les pères et les parents adoptifs.
À partir du 1er janvier 2026, les nouvelles règles de la politique « Retour au travail » entreront en vigueur. Bien que le gouvernement parle de réintégration, la dure réalité est qu'il s'agit d'une pure opération d'économie sur le dos des travailleurs malades et de la sécurité sociale, tandis que les employeurs restent à l'abri financièrement.
1. Le certificat médical : moins de confiance, plus de coûts
L'exemption âprement disputée qui vous permettait de ne pas présenter de certificat médical trois fois par an si vous n'étiez malade qu'un seul jour est ramenée à seulement deux fois par an.
> Conséquence : toute personne malade pour la troisième fois est obligée de se rendre chez le médecin. Cela nous coûte non seulement de l'argent, mais cela impose également une charge supplémentaire à l'assurance maladie, en plus du médecin de famille, en raison de consultations inutiles.
> Qu'est-ce qui constitue une amélioration ? Désormais, votre médecin traitant (pour l'instant, uniquement votre médecin traitant) envoie le certificat de maladie directement et par voie électronique à votre mutuelle. Si vous êtes en incapacité de travail pendant plus de 14 jours. Une prolongation de cette période est également transmise par voie électronique.
2. Délai de rechute porté à 8 semaines : un cadeau pour l'employeur
Le changement le plus radical concerne les règles relatives au salaire garanti. Jusqu'à présent, un employeur devait à nouveau vous verser l'intégralité de votre salaire si vous tombiez à nouveau malade après 14 jours de reprise du travail, sauf s'il s'agissait d'une autre affection. Ce délai est désormais porté à 8 semaines.
> La facture pour l'employé : vous retombez malade dans les deux mois suivant votre retour ? Dans ce cas, votre employeur ne doit plus vous verser un centime. Vous tombez immédiatement sous le régime des allocations de la mutuelle. Vous conservez donc 60 % de votre salaire (plafonné) au lieu du salaire garanti.
> Le bénéfice pour l'entreprise : le coût salarial des travailleurs malades est ainsi massivement transféré à la sécurité sociale. Les entreprises économisent sur leurs responsabilités, tandis que vous restez dans l'incertitude financière.
3. Exemption illimitée en cas de reprise partielle du travail
Même en cas de reprise partielle du travail (« travail adapté »), les employeurs ont le dernier mot. Auparavant, en cas de rechute (pour la même maladie), ils étaient à nouveau tenus de verser le salaire garanti après 20 semaines. À partir de 2026, cette limite sera complètement supprimée.
> Aucun risque pour l'employeur : tant que vous travaillez à temps partiel après une maladie, l'employeur ne supporte plus aucun risque financier en cas de rechute. Les coûts (salariaux) qui étaient auparavant supportés par l'entreprise elle-même sont désormais répercutés sur la sécurité sociale. On appelle cela « convaincre les employeurs », nous appelons cela un chèque en blanc pour les entreprises au détriment de la solidarité.
Notre point de vue
Ces mesures transfèrent le risque de maladie du bilan de l'entreprise vers votre portefeuille et la sécurité sociale. En tant que syndicat, nous continuons à insister sur une véritable réintégration basée sur la prévention et le bien-être. Cette politique n'incite pas les employeurs à rendre le travail « faisable ».
Le monde a récemment pris deux mesures importantes pour réduire sa dépendance aux énergies fossiles. En 2025, pour la première fois depuis des décennies, la Chine et l'Inde ont produit moins d'électricité à partir du charbon.
