Le nouveau parcours de réinsertion est en vigueur depuis le 1er janvier 2026. L'accent est mis davantage encore sur la prévention et le contact avec les salariés en arrêt maladie.

Un changement important réside dans l'introduction de la notion de « potentiel de travail ». Celle-ci remplace l'ancienne « capacité résiduelle ».

Cela signifie qu’un médecin du travail examine ce qu’une personne est encore capable de faire, en tenant compte de son état de santé. En soi, cela semble logique, mais l’approche s’est élargie : il ne s’agit plus seulement de votre propre poste ou de votre travail chez votre employeur actuel, mais aussi des possibilités sur le marché du travail au sens large.

Après 8 semaines d’arrêt maladie, l’employeur est tenu de faire réaliser une telle évaluation. Si un potentiel de travail est constaté, l’employeur doit vérifier si un travail adapté ou différent est possible. Dans les grandes entreprises, un parcours de réintégration formel peut même devenir obligatoire après 6 mois.

Que pouvons-nous faire ?
Il est important que le « potentiel de travail » ne devienne pas un prétexte pour pousser plus rapidement les personnes vers un autre emploi. L’obligation de l’employeur d’adapter le travail reste en vigueur. Pensez à un travail adapté, à une reprise progressive ou à des aménagements du poste de travail. Souvent, une approche informelle — en concertation et étape par étape — fonctionne mieux qu’un parcours formel pouvant aboutir à un licenciement pour raisons médicales.

Faites également attention au timing. Le délai de 8 semaines recommence à courir après chaque reprise du travail, aussi brève soit-elle. Et en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, tant qu’il n’y a pas de consolidation médicale, l’évaluation du potentiel de travail n’est pas obligatoire.
Pour nous, une chose reste centrale : la réintégration doit partir de l’employé. Ce n’est pas la rapidité du retour qui doit primer, mais une solution durable et respectueuse de la dignité humaine.